Il est là, en poste depuis quelques années.
Sur le papier : expérimenté, engagé, autonome.
Dans les faits : désorganisé, imprécis, parfois limite désinvolte.
Et pourtant, tout le monde autour de vous semble convaincu que c’est une perle rare.
Bienvenue dans l’un des pièges les plus subtils du management :
👉 Le collaborateur surévalué… dont vous héritez.
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Quand la réputation précède (et protège) la réalité
Ce collaborateur, c’est un peu comme un film surcoté :
🎬 On vous l’a vendu comme un chef-d’œuvre.
📽️ Mais dès les premières scènes, vous sentez que quelque chose cloche.
Il a été recruté par un manager très en vue.
Il s’exprime bien, connaît les codes, sait “faire illusion”.
Et surtout : il a su capitaliser sur une ou deux réussites passées… pour construire une impression de performance durable.
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Les signaux faibles qui ne trompent pas
- Il parle plus qu’il ne produit.
- Il délègue beaucoup, parfois sans contrôle.
- Il évite les sujets complexes… ou les noie dans des justifications floues.
- Il reste très visible, mais rarement là où ça fait avancer les projets.
Et en entretien individuel, il vous déroule un storytelling bien rôdé.
Trop rôdé.
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Le risque : toucher à l’icône locale
Car ce collaborateur est socialement bien installé.
Il est parfois très apprécié des collègues,
ou perçu comme un “ancien” à ne pas bousculer.
Le recadrer frontalement, c’est mettre un coup de pied dans une fourmilière politique.
Et pire : en faire trop, c’est risquer d’endosser le rôle du manager “injuste” ou “trop directif”.
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Que faire ? Quelques pistes concrètes
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Objectiver la performance.
- Mesurez. Analysez. Recueillez des faits.
- Rétablissez un rapport clair entre discours et livrables.
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Recadrer sans humilier.
- Il ne s’agit pas de “déboulonner une statue”, mais de réajuster les attentes.
- Fixez des objectifs concrets, datés, vérifiables.
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Jouer le temps long.
- Ne cherchez pas à tout réformer en une semaine.
- Laissez le terrain parler. Les résultats ou leur absence feront le reste.
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Prévenir les effets d’aura.
- Évitez que la réputation passée continue de masquer les carences actuelles.
- Appliquez la même exigence à tous les membres de l’équipe.
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Et si c’était aussi une opportunité ?
Certains “surévalués” ont simplement été mal orientés, mal challengés, mal accompagnés.
Ce n’est pas toujours de la malveillance. Parfois, c’est juste de la paresse organisationnelle cumulée.
Redonner du cadre, clarifier les attendus, secouer (avec tact), peut parfois raviver une flamme éteinte depuis longtemps.
Mais si malgré tout, les écarts persistent…
Alors il faudra poser la question qui dérange :
👉 Ce poste mérite-t-il mieux ?
👉 L’équipe mérite-t-elle plus ?
👉 Et vous, méritez-vous ce fardeau silencieux ?
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Conclusion : hériter, oui. Subir, non.
En management, il y a les talents que l’on choisit… et ceux que l’on vous “lègue”.
Mais hériter n’est pas une fatalité.
C’est une occasion de remettre la performance réelle au cœur de l’équipe.
Car le respect n’exclut pas l’exigence.
Et l’ancienneté ne justifie pas l’impunité.
