Un poste “évolutif”, un management “bienveillant”, un équilibre vie pro/vie perso “respecté”, une culture “ouverte et collaborative”…
Et puis, une fois en poste : la réalité frappe.
Non, il n’y a pas de télétravail.
Non, les responsabilités promises n’arriveront jamais.
Non, le management n’est ni bienveillant, ni même disponible.
Oui, vous avez été séduit·e… pour mieux être déçu·e.
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Les fausses promesses, un phénomène courant mais destructeur
Dans un marché de l’emploi tendu, certaines entreprises n’hésitent pas à enjoliver la réalité pour attirer les bons profils.
Mais à force de vouloir séduire à tout prix, elles sapent leur propre crédibilité.
🧨 Résultat :
- Un turnover rapide (parfois dès la période d’essai)
- Une démotivation immédiate
- Une défiance durable envers les RH ou les managers
- Une marque employeur abîmée… par le bouche-à-oreille interne
Un candidat qui se sent floué devient un salarié désengagé.
Et un salarié désengagé… ne reste pas.
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Les formes classiques de promesses floues ou trompeuses
🎯 Poste “évolutif” : sans plan clair, sans budget, sans échéance réelle.
🎯 Rémunération “à discuter plus tard” : qui n’évolue jamais.
🎯 Autonomie “totale” : sauf qu’il faut tout faire valider.
🎯 Souplesse des horaires : sauf que les réunions tombent à 8h.
🎯 Ambiance d’équipe formidable : traduisible par “chacun pour soi”.
Ces promesses sont rarement écrites. Elles sont glissées à l’oral, dans un couloir ou en fin d’entretien, dans un sourire complice. Et c’est ce qui les rend… plus difficiles à contester.
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Pourquoi ces promesses sont faites ?
✅ Pour séduire un talent difficile à convaincre
✅ Parce que le recruteur lui-même n’a pas toutes les informations
✅ Par excès d’enthousiasme ou maladresse
✅ Par stratégie délibérée, court-termiste, souvent contre-productive
Mais quelle que soit la raison : le coût humain et réputationnel est élevé.
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Les bonnes pratiques à (re)mettre en place
Pour les entreprises :
- 🔍 Aligner le discours RH avec la réalité terrain
- 📃 Formaliser les engagements (mobilité, télétravail, évolution)
- 💬 Impliquer le futur manager dans le processus
- 🧭 Pratiquer l’authenticité plutôt que la surenchère
- 📊 Évaluer l’onboarding et écouter les retours des nouveaux arrivants
Pour les candidats :
- ❓ Demander des exemples concrets (et pas des slogans)
- 📝 Faire préciser les promesses par écrit
- 📚 Consulter des avis internes (Glassdoor, anciens salariés, réseaux)
- ⏳ Poser des questions sur l’évolution des prédécesseurs
- 💡 Rester attentif aux signaux faibles pendant le process
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Conclusion : promettre, c’est s’engager. Et recruter, c’est construire une relation.
Le recrutement ne doit pas être une opération de séduction unilatérale, mais un engagement réciproque.
❌ Des promesses non tenues brisent la confiance dès le départ.
✅ Des discours clairs, cohérents et réalistes créent une base solide.
Mieux vaut perdre un candidat aujourd’hui… que perdre un salarié demain.
Et mieux vaut dire la vérité… que gérer la désillusion.
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