Gestion et prévention de l'absentéisme... en CPAM...


Depuis quelques années, les CPAM sont très impactées par 4 lignes de force :

 

- Le pilotage avec des moyens de plus en plus restreints :

faire partager l’exigence de réduction continue de moyens, concilier la logique d’efficience et les valeurs de service public, repenser les organisations, rechercher une meilleure adéquation charges / moyens, utiliser au mieux les TIC. 

 

- Le pilotage de la gouvernance et du fonctionnement interne :

améliorer la qualité de l’équipe de direction, sa cohésion, sa mobilisation autour d’ambitions partagées et la complémentarité de ses membres ; améliorer la qualité de l’encadrement (managérial et fonctionnel) ; améliorer le fonctionnement des lignes hiérarchiques et les coopérations transverses. 

 

- Le pilotage des changements de métiers :

faire évoluer les relations client (multicanal, services dématérialisée…) ; intensifier les relations avec les professionnels de santé et les établissements ; développer les services en santé et les activités médico administratives ; transformer le coeur de métier des organismes (de production-service à GDR…). 

 

- Le pilotage des ressources humaines :

porter et faire adhérer aux nouveaux projets ; construire des repères dans un environnement incertain ; veiller à la qualité des conditions de travail et à l’épanouissement individuel ; prévenir les RPS, de faire face au nouveau rapport au travail des salariés ; assurer une montée en compétences des équipes, de piloter les relations sociales. ...

 

Sur le plan national et RH, les CPAM sont confrontées aux réalités suivantes :

 

la diminution des effectifs dans les CPAM et les Services médicaux ; de nombreux départs en retraite, couplés à une diminution des recrutements en CDI dans toutes les branches ; un vieillissement des collaborateurs : prés d’un salariés sur deux a 50 ans ; une augmentation des contrats précaires : la proportion de CDD, calculés en ETP, est en nette augmentation ; une très haute féminisation des effectifs : près de huit salariés sur dix sont des femmes.

 

Depuis une dizaine d’année, les différents ministres de la Santé ont été alertés, notamment par certains parlementaires ainsi que par la Cour des comptes, sur l’importance de l'absentéisme dans les caisses de sécurité sociale.

 

Il convient néanmoins d’objectiver cette analyse et d’éviter de tomber dans l’écueil d’une argumentation de type « café du commerce » proposant qu’avant de contrôler les salariés du secteur privé, les organismes de sécurité sociale commencent par assurer eux-mêmes leur propre contrôle. Les salariés des organismes de sécurité sociale relèvent du régime général de la sécurité sociale. A ce titre, leurs dossiers d'assurance maladie et notamment d'indemnités journalières de maladie sont gérés par les caisses primaires d'assurance maladie comme ceux des salariés du secteur privé. Leurs arrêts de travail sont ainsi contrôlés selon les mêmes modalités.

 

Il apparait que les CPAM soient confrontées à plusieurs difficultés :

 

une connaissance insuffisante du temps de travail effectif ; un absentéisme « mal suivi » (d’après la Cours des Comptes) ; des comparaisons rares mais instructives ; un absentéisme maladie élevé ; un absentéisme qui augmente en fonction de l’âge, de la pénibilité, de la taille de la ville, le facteur culturel ou le pourcentage de femmes ; l’impact de la compensation salariale ; le poids atypique des troubles dépressifs.

 

En matière de plans d’action, les retours d’expérience réalisés sur le plan national révèlent :

 

une faible prise en compte de la lutte contre l’absentéisme ; des caisses nationales généralement plutôt réticentes à pratiquer des incitations financières au retour au travail des agents ; une délicate négociation sociale d’alignement du maintien intégral de salaire sur le régime de la fonction publique d’Etat : 3 mois ; une veille nationale et locale en devenir ; un besoin de sélection de meilleurs indicateurs de performance SMART (Significatifs Mesurable Ambitieux Réalistes et Temporels) ; une mise en oeuvre en devenir d’une politique de prévention des troubles psychiques.

 

Une fois cette hauteur de vue prise, il convient :

 

d’éviter l’auto-flagellation du secteur public vs secteur privé : rappelons que nombre de chantiers RH conduits dans le secteur public (notamment en termes de référentiels managériaux) pourraient donner des leçons aux entreprises privées ( http://goo.gl/PaEuhx ) ; de se donner une ambition de réduction de l’absentéisme : sans ambition, un tableau de bord n’est qu’un vulgaire recueil de données mais certainement pas un outil de gestion au service d’une stratégie RH ; de concevoir un système agile d’information partagé entre RH et managers voire partenaires sociaux : en évitant les usines à gaz et les procédures éloignant de l’action et du résultat ; d’élaborer un système de prévention ainsi qu’un système de contrôle / dissuasion ; de préparer et accompagner la fonction managériale dans la durée en s’encrant dans la culture de l'organisation ; de faire et faire savoir.


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